معرفی کتاب : راهنمای استخدام و مدیریت کارگران و کارمندان در موسسات کوچک

فهرست

عنوان                            صفحه

پيشگفت 9

مهارت اول: مديريت كاركنان………. 11

خودآزمایی…………………… 12

سه اصل حیاتی………………… 14

چشم‌انداز مدير……………….. 15

سبك مديريتي شما چيست؟………… 15

اصول و استانداردهای یک مديريت مدرن   17

تفاوت مديران با رهبران……….. 18

هنر كارسپاري به كارمندان……… 18

در جمع تقدير و در خلوت انتقاد كنيد   20

مشكلات را به فرصت‌ها تبدیل كنيد…. 21

براي كار خود برنامه‌ريزي كنيد و برنامه‌ها را اجرا كنيد    22

چه چيزهايي بايد در برنامه شما باشد   23

مهارت دوم: نحوه استخدام………… 25

هدايت افراد ………………… 25

باور کردن نقش و توانایی‌های افراد. 28

انتخاب كاركنان………………. 29

توصيف كار…………………… 29

علامت خطر: آيا شما ضد مولد شده‌ايد؟ 29

مباني توصيف شغلي…………….. 30

روند غربالگري……………….. 31

استخدام بد………………….. 32

پرسش‌هاي مصاحبه………………. 32
مصاحبه‌اي كه تأثير مي‌گذارد…….. 34

آموزش………………………. 36
كارمندان را وادار به يادگيري كنيد 38

راه انداختن یک كارمند جديد……. 38

آموزش به عنوان برانگيختن……… 38

كارآموزي ضمن خدمت……………. 39

مؤثر كردن آموزش……………… 40

آموزش کارکنان به عنوان سرمايه‌گذاري براي موفقيت بیشتر است     40

تشخيص نيازهاي آموزشي…………. 41

آموزش رسمي………………….. 42

آموزش آموزشگران……………… 42

برجسته كردن نقاط مثبت………… 44

تشخيص رو به بالا……………… 46

پرداختن به كارهاي دشوار………. 47

اتخاذ عمل…………………… 48

اشتباهات معمول………………. 49

محدوديت مشروط در نظر بگيريد…… 50

خاتمه قرارداد……………….. 51

اخراج………………………. 54

مهارت سوم: مدیریت و رهبری تیم‌ها…. 55

تيم‌ها كارهاي شگفت‌انگيز مي‌كنند…. 56

ساختن تيم‌ها…………………. 56

نقش تيم را تعريف كنيد………… 56

مديريت تيم‌ها………………… 57

اعضاي تيم‌تان را بشناسيد………. 57

پرورش همكاري………………… 58

روح تيمي را بسازيد…………… 59

چگونه تيم‌هاي قوي بسازيم………. 60

بر مسئوليت پافشاري كنيد………. 60

تيم‌ها چگونه بر يك شغل اثر مي‌گذارند؟  61

تعريف نقش‌ها در تيم‌ها…………. 61

تفاوت را بيابيد……………… 62

اثر پيچيده تيم‌ها…………….. 62

شكل مشخص دادن به نقش‌ها……….. 63

هفت ماده اجرايي……………… 64

چگونه تيم را قوي نگه داريم……. 65

انگيزه دادن به تيم‌ها…………. 65

كار كردن به عنوان واحد……….. 66

با «نقش بازي» ياد بدهيد………. 66

تمرين‌ها و رويدادهاي انگيزشي…… 66

زمان براي پاداش……………… 67

پاداش مادي………………….. 68

استفاده مؤثر از تيم………….. 68

علائم هشدار ناشی از تبعيض……… 69

تيم خود مدار………………… 69

حل تضاد…………………….. 69

توانمندسازي تيم……………… 70

استراحت تيم…………………. 70

كمك كنيد تيمتان موثر باشد…….. 71

مهارت چهارم: مدیریت پروژه‌ها…….. 73

چهارچوب پروژه……………….. 74

پروژه چیست؟…………………. 74

كار نيكوكردن از پر كردن است…… 76

از اشتباهات معمول خودداري كنيد… 76

مقاصد و هدف‌هاي تعريف شده……… 77

درباره مقاصد و اهداف…………. 78

چگونه مقاصد و اهداف را تنظيم كنيم 79

مديريت نقاط عطف پروژه………… 79

نقاط عطف مهم‌اند……………… 80

كيفيت، زمان و پول……………. 81

در جستجوي كيفيت……………… 81

برنامه‌ريزي ضعيف پروژه………… 82

تعريف فرآيند………………… 82

رشد انعطاف‌پذير را در نظر بگيريد.. 83

ابزارهاي مناسب………………. 85

تشخيص و مدیریت خطر…………… 86

مديريت استراتژيك…………….. 87

چگونه پروژه‌هاي بسيار را هماهنگ كنيم  88

اداره پروژه‌هاي همزمان………… 88

پروژه‌ها را در مسير نگه داريد….. 89

مدیریت پروژه‌ها به صورت استراتژيك. 89

مهارت پنجم: هنر رهبری و ارتباطات… 91

ويژگي‌هاي یک رهبر ارشد………… 92

مباني رهبري…………………. 92

طبيعت رهبري…………………. 93

سبك رهبري شما چيست؟………….. 94

نقش مديران و رهبران………….. 94

مديران و رهبران……………… 96

آيا مي‌توانيد هم مدير باشيد هم رهبر؟  96

تأمين بازخورد……………….. 97

آموزش رهبری کردن…………….. 98

گوش دادن فعال در يك كلمه……… 99

ناسازگاري…………………… 99

چگونه بازخورد بدهيم………….. 100

انتقال بازخورد منفي………….. 101

رهبري در ضمن تغيير…………… 101

رهبران آينده دور را مي‌بينند…… 102

رهبران براي تغيير تأييد مي‌گيرند.. 103

هنگام هدايت تغيير……………. 104

رهبران شيوه‌ها را تغيير مي‌دهند…. 105

وقتي تغيير نتايج دردناكي ببار مي‌آورد 106

انديشه خلاق………………….. 106

مهارت ششم: پیش به‌سوی مدیریت کارکنان و پروژه‌ها   109

مهارت اول: مدیریت کارکنان…….. 109

مهارت دوم: مهارت ضروری در مديريت کارکنان 110

مهارت سوم: مديريت تيم‌ها………. 110

مهارت چهارم: مديريت كردن پروژه‌ها. 111

مهارت پنجم: رهبري و ارتباطات….. 111

در اين كتاب سعی کرده‌ایم، چكيده بهترين انديشه‌ها را مطرح ‌كنيم تا به شما بگوييم در هدايت كارمندان خود و ايجاد محيط كاري كه به اهداف شركت شما كمك كند چگونه بهتر عمل كنيد. زبان كتاب ساده و طراحي آن جذاب است تا شما بتوانيد به راحتي اطلاعاتي را كه نیاز دارید پیدا کنید.
در هر فصل سعی کرده‌ایم تا مطالب مهم و یا چکیدۀ فصل را از طریق قرار دادن آنها در کادر به شما یادآوری کنیم تا به شناخت بهتری از توانایی‌های خود و افراد تحت مسئولیت و همچنین نحوه مديريت پروژه‌ها دست یابید. در بخش‌هایی از هر فصل به نمونه‌هایی واقعی اشاره کرده و از این طریق مشکلات و چالش‌های پیش روی موسسات را برای شما نشان داده‌ایم. در این نمونه‌ها و مثال‌ها شما با نحوه مقابله شركت‌ها با مشكلات مديريتي را یاد خواهید گرفت. در هر چالش مدیریتی معمولا حاشيه‌هایی و جود دارند که شاید بیشتر از خود مشکلات اصلی، دردسرساز باشند. بررسی این حاشیه‌ها ديد گسترده‌‌تری از چالش‌هاي مديريتی به شما ارائه کرده و ابتكارات خلاقانه و ساده‌ای را برای مقابله با این حاشیه‌ها به شما عرضه می‌دارند. در قسمت‌هایی از کتاب هم گفته‌هایی از رهبران تجاري جهان را قرار داده‌ایم تا شما از تجربیات گرانبهای آنها الهام گرفته و با چالش‌هاي پیش روی خود آگاهانه و با دید بازتری روبرو شويد.
به هر حال اگر به اين بخش‌های متنوع و مختلفی که در کتاب عرضه کرده‌ایم توجه کنيد، شناخت مسبوطی از مسائل عام مدیریتی به دست آورده و آماده خواهید شد تا با مسائل روزمره مديريتي‌تان با قدرت و موثر و خردمندانه‌تر برخورد كنيد و در نهایت در محیط کاری و حتی زندگي شخصی و خصوصی افرادي كه با شما کار می‌کنند تغییرات شگرفی ايجاد كنيد.

 

مديريت كاركنان شبيه مديريت اشياء يا حتي مديريت یک پروژه‌ نيست. هر فرد داراي توانايي‌ها، استعداد، نقاط قوت‌ها و ضعف‌ها و احساسات منحصر بفردي است. كمك به افراد، براي دستيابي به حداکثر توان فردي‌اش حتما نيازمند استراتژي‌ها و تاكتيك‌هاي مدیریتی گوناگوني می‌باشد.

خودآزمايي صفحه قبل به شما كمك مي‌كند تا بدانید به چه مهارت‌هايي نیاز دارید.
در گذشته، مديريت به معني غلبه و سلطه بر کارکنان بود. حرف رئيس قطعي و بي‌چون و چرا باید اجرا می‌شد. ولي محيط‌های امروزی خيلي متفاوت است. رقابت سخت و بی وفقه‌ای جهت افزایش تولید و کاهش هزینه‌ها در جریان است. باید با تعداد افراد کمتری به راندمان بیشتری دست یافت.
براي موفق شدن در اين فضای رقابتی، به انتقال و اشتراك دانش، روابط عمومي موثر و كار تيمي منسجم‌تری نیاز است. دست يافتن به اين موفقیت‌ها بدون رعایت سه اصل حیاتی دشوار خواهد بود.

به عنوان یک مدير بايد چشم انداز گسترده و فراگيری داشته باشید. بايد بدانید چه كارهایي بايد انجام شود، و چه ملزوماتي برای رسیدن به هدف مورد نیاز است، و ابزار لازم برای تشخیص پيشرفت‌ها کدام هستند تا بتوانید همه چیز را كنترل كنید و هر موفقيتی در رسیدن به هدف را به صورت لحظه‌ای ارزيابي كنید.
باید از توانايي‌هاي هر يك از كاركنان خود به نحو احسن استفاده كنيد، به آنها وظایف مناسبي بسپاريد تا بتوانند به عنوان عضو يك گروه براي يك هدف مشترك كار كنند. مسئولیتهاي ویژه را با مهارت‌هاي هر فرد تطبيق دهيد. آنها را در انجام کارهای شان كمك و راهنمايي كنيد، ولي اجازه بدهید در اجرا مستقل باشند. نشست‌هاي گروهي برگزار كنيد تا همه را در مسير اهداف مورد نظر قرار دهيد و كار هر كسي را كه مشكلی دارد يا عقب ‌مانده است را جداگانه پيگيري كنيد.
همچون رهبر یک اركستر گروه را هدايت ‌كنید، وجود شما بدین دلیل است تا وظایف افراد را با یکدیگر هماهنگ كنيد و مطمئن شويد كه نتيجه نهایی، زيبا و غرور آمیز خواهد بود.

مديران مختلف ممكن است با سبك‌هاي گوناگونی مدیریت کنند و در کارشان موفق نیز باشند.
در يك سو، مديران مستبد و ظالمي هستند كه با ترس و تهديد حكومت مي‌كنند.
این روش در درازمدت، سبب ضعف اراده و تصمیم گیری در پرسنل و در نهایت باعث بي‌احترامي به مدیر مي‌شود، در این روش كارمندان يا سطح همكاري شان را پایین می‌آورند و يا تصميم مي‌گيرند در موسسه ديگري كار پیدا كنند.
در سوي ديگر، مديراني با شيوه مردان نيك وارد عرصه مدیریت می‌شوند. آنها با كارمندان دوست شده، تقريباَ همه كارها را به آنها مي‌سپارند و عموماَ شيوه سازش پذیری دارند. اين سبك مديريت به همان اندازهء سبك مستبدانه، مضر است، به طور كلي نبود جهت و هدف مي‌تواند كارمندان را سرخورده كند.

عموما، مديران خوب، بخش‌هايي از هر دو سبك را به کار گرفته و به شکل متوازنی از هر دو استفاده می‌کنند. كارسپاري به كارمندان را متناسب با توانایی‌های آنها و بدون توجه به سر سپردگی و یا مخالفتشان با مدیریت تنظیم مي‌كنند. باید بدانیم با هر سبكي که مدیریت می‌کنیم مهم سازگار کردن افراد با توانایی هایشان و انصاف و عدالت در این واگذاری هاست. پس باید افراد تحت مسئولیت خودتان را بشناسيد.

با آنها حرف بزنید، سؤالاتي از آنها در مورد وظایف و اهداف بپرسيد و به توصيه‌ها و آنچه که می‌گویند گوش فرا دهید. بدانید که صرف دقت و گوش دادن به حرف‌های كاركنان و احترام گذاشتن به نظراتشان و گفتن کلمه‌ای در حد «موافق هستم و یا موافق نيستم»، تغییرات مثبت و بزرگي در آنها و عملکردشان ايجاد خواهد کرد.

رهبران دورانديش‌تر، عاطفي‌تر و داراي طبيعت الهام‌بخش‌تري هستند.
گرچه آرمان يك مدير خوب اينست كه رهبر خوبي هم باشد، اما هميشه چنين نیست. يك رهبر بزرگ كشش و شخصيتي افزون بر توانايي مديريتی‌اش دارد. يك مدير بزرگ ممكن است خصوصيات یک رهبر را نداشته باشد. اما، برخي مديران مي‌توانند رهبران بزرگي نيز بشوند. باید دانست كه رهبر شدن چيزي است كه به خاطرش باید تلاش کرد، هرگز راه‌های آسانی برای تبديل شدن از یک مدیر به یک رهبر وجود ندارد.

يكي از مهمترين مهارت‌هاي يك مدير خوب این است که چگونه کارها را به دیگران بسپارد.
البته باید دانست بين سپردن كار و ترك مسئوليت تفاوت وجود دارد. شما نمي‌توانيد پروژه‌اي را روي ميز كسي بيندازيد و اميدوار باشيد او از آن سر در بياورد، اين به معني، رها كردن مسئوليت به عنوان یک مدير است. در مقابل، مدير خوب نخست مي‌انديشد كه كدام وظایف برای سپردن به كدام كارمند مناسب است و سپس با پشتكار پيگيري مي‌كند تا مطمئن شود آيا كار و یا وظیقه سپرده شده با موفقيت انجام شده است یا نه؟
يك مدير موثر چراي یک كار را شرح مي‌دهد و اهداف، قرارهاي مربوطه و معيارهاي لازم براي ارزيابي موفقيت را ايجاد و به پرسنل اعلام مي‌كند. ولي مدير نبايد جزئیات و چگونگي را مشخص كند. اين مسئوليت كارمند است كه كار را از آن خود دانسته و بهترين راه انجام آن را مشخص كند.
وقتي كاری را مي‌سپاريد، در واقع دستورالعمل مي‌دهيد نه فرمان. دستورالعمل‌ها، اعلام مي‌كنندكه فردي كه آنها را دريافت مي‌كند توانايي مشاركت، يادگيري و انجام یک وظیفه خاصی را دارد. دستورالعمل‌ها از افراد می‌خواهند تا نحوه و چگونگی انجام كارها را خودشان پیدا کنند. در مقابل یک دستور نشان مي‌دهد كه تنها يك راه درست براي انجام كاري هست و در نتیجه، كارمند را از انديشه مستقل يا نشان دادن ابتكار و خلاقیت بازمي‌دارد.
سپردن كار اعتماد بسيار زيادي می‌طلبد. وظیفه شما فقط تشخيص این است كه آیا مسير حرکت آن كارمند به سمت هدف تعیین شده از طرف شما درست است یا نه.
سپردن مسئولیت‌های بیش از حد به يك كارمند به اندازه وسواس در كنترل بيش از حد كاري كه سپرده‌ايد نادرست است. كار مناسب را به كاردان آن بسپاريد و فرصت كافي براي انجام آنچه لازم است به او بدهيد و بطور منطقي و موثر پيشرفت او را زير نظر بگيريد بطوري كه بيشتر احساس حمايت كند تا ريزبيني و کنجکاوی مدير.